Wirklich ist, was wirklich wirkt!

Wie kann Coaching von Anfang an wirkungsvoll und eine Transfersicherung gestaltet werden?

Wirkungsvolles Coaching von Anfang an: Coachings erfordern Engagement und Investment. Für ein gutes Ergebnis ist sinnvoll, die Transfersicherung eines wirkungsvollen Coaching von Anfang mitzudenken. Die Auswahl an Coaching-Angeboten ist groß und schwer zu überblicken. Vielleicht wird das Coaching auch mit einer gewissen Unsicherheit angegangen. Unter Umständen steht die Frage im Raum (manchmal auch sprichwörtlich in der Begegnung mit einem Sponsor für das Coaching), ob Coaching überhaupt einen Nutzen im Sinne einer nachhaltigen Wirkung hat. Wie kann ein Coaching überhaupt erfolgreich sein? Ist es nicht doch bloß Zeitverschwendung und rausgeworfenes Geld? Und spätestens nach Abschluss eines Coachings wird die Effektivität bzw. der Nutzens eines Coachings hinterfragt: „Habe ich praktikable Lösungen für den Umgang mit meinem Problem an die Hand bekommen?“ Für die Auswahl eine Coaches kann es daher hilfreich sein sich selbst zu fragen, welche Anspruch man an die Inhalte des Coachings und seine Transfersicherung im Sinne eines gelungenen Coachings hat. Dies hilft, das Coaching von Anfang wirkungsvoll zu gestalten und den Transfer zu sichern.

Gibt es eine Formel des Gelingens im Coaching? Worauf kommt es an, wenn ein Coaching wirksam sein soll?

Für die Gestaltung eines Coachings steht mir als Coach ein breit gefächertes Angebot an Konzepten zur Verfügung. Es gibt eine Vielzahl an Publikationen, in denen immer neue Ansätze und Techniken zur Gestaltung von Coaching- und Beratungsprozessen vorgestellt werden. Einige davon wirken ansprechend und haben Erlebnischarakter. Andere scheinen auf den ersten Blick eher wie „Alter Wein in neuen Schläuchen“ zu sein und sind wenig spektakulär.

Als Ingredienzien für eine erfolgreiche Veränderungsarbeit sind für mich jedoch nicht bis in letzte ausgefeilte Methoden und Techniken erfolgsbestimmend. Es sind eher methodenübergreifende Faktoren. Sie wirken häufig im Hintergrund und kommen ohne technische Finessen aus. Insbesondere eine wertschätzende Beziehungsgestaltung und der Blick auf die Stärken und Potenziale von Klienten gehören dazu.

Drum prüfe, wer sich für ein Coaching bindet …

Die Transfersicherung im Coaching beginnt schon in der Anbahnungsphase

Damit Coachings Früchte tragen können, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. Auf Seiten des Coaches sind dessen fachliche Glaubwürdigkeit sowie die Fähigkeit zur Klärung der Ziele und Erwartungen des Klienten zu Prozessbeginn maßgeblich. Im Sinne der Transfersicherung ist es daher wichtig, dass die Klienten schon bei der Auswahl ihres Coaches darauf achten, dass ihr künftiger Coach die erforderlichen Qualifikationen und Eigenschaften hat. Die Homepage des Coaches ist hier eine erste Quelle. Wichtiger aber ist das Erstgespräch. Meine Homepage gibt meinen potenziellen Klienten zwar einen ersten Eindruck über meine fachliche Qualifikation. Aber erst die persönliche Kontaktaufnahme ermöglicht eine tiefere Einschätzung, ob man in der Klient-Coach-Beziehung zueinander passt. Das Erstgespräch ist damit eine wichtige Komponente für den späteren Erfolg des Coachings. Wer ausschließlich anonym online ein Coaching bucht, läuft Gefahr enttäuscht zu werden.

Erfolgsfaktor Eingangsinterview

Vordergründig könnte man der Meinung sein, dass die Qualität der Arbeitsbeziehung im Coaching vorrangig allein vom Können des Coaches und dessen interpersonalen Kompetenzen abhängig ist. Dies greift jedoch zu kurz. Auch die Eigenschaften des Klienten haben Einfluss auf den Erfolg eines Coachings.

Zu diesen Klienteneigenschaften zählen beispielsweise

• die Art des Problems, das der Klient in den Prozess hineinträgt;
• der grundsätzliche Beziehungsstil;
• die Offenheit gegenüber Veränderungen.
• Darüber hinaus zeichnen sich Coaching-Klienten – im Vergleich zu Patienten in der Psychotherapie – dadurch aus, dass sie ohne psychiatrische Auffälligkeiten in den Veränderungsprozess gehen

Somit ist das Bild eines Coaching-Klienten grob skizziert als das eines Menschen, der über adäquate Selbststeuerungskompetenzen verfügt und sich grundsätzlich fähig fühlt, seine Probleme mit Hilfe eines zeitlich begrenzten Coaching-Prozesses bewältigen zu können. Insbesondere wenn dieser letzte Punkt nicht erfüllt ist, ist Coaching eine ungeeignete Form der Veränderungsarbeit. Hier braucht es dann eine Form der Zuwendung, die im Coaching nicht geleistet werden kann.

Auch als Coach prüfe ich zu Beginn die Erfolgschancen: Das strukturierte Eingangsinterview

Um die individuellen Merkmale eines Klienten im Coaching zugunsten einer qualitativ hochwertigen Arbeitsbeziehung berücksichtigen zu können, muss auch ich als Coach die Eigenschaften, die meine Coaching-Klienten grundsätzlich auszeichnen, erkunden. Aus diesem Grunde führe ich mit meinen Klienten zu Beginn des Coaching-Prozesses ein strukturiertes Interview. Dieses verschafft mir einen ersten Überblick. Ferner kann ich aus dem Interview erste Vermutungen hinsichtlich derjenigen Aspekte schließen, die ggf. im Coaching im Fokus stehen könnten. Dies können z.B. die Veränderungsmotivation, die Beharrlichkeit sowie die Fähigkeit zur ergebnisorientierten Selbstreflexion, die für den Erfolg eines Coachings wichtig sind, sein. Insofern ist für den Transfer und ein nachhaltig erfolgreiches Coaching das beiderseitige „Beschnuppern“ auch für mich als Coach sehr wichtig. Im Unterschied zu vielen meiner Kollegen greife ich hierzu auf ein strukturiertes Interview zurück, dessen Fragen ich meinen potenziellen Klienten im Vorwege auf Wunsch zusende. Mit Blick auf den nachhaltigen Nutzen und Transfer des Coaching gewährleistet ein strukturierter Anbahnungsprozess, dass die für den Erfolg eines Coachings wichtigen Aspekte im Vorwege des Coachings gewürdigt werden.

Coaching-Erfolge ergeben sich aus einem interaktiven und multidirektionalen Wechselspiel

Die Welt ist oft komplizierter als angenommen. Da sollte man sich hüten, erfolgreiche Veränderungsprozesse monokausal durch die Realisierung einzelner Wirkfaktoren erklären zu wollen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass effektive Veränderungsarbeit im Verlauf eines Coachingsprozesses das Ergebnis eines komplexen Interaktionsprozesses zwischen den beteiligten Akteuren und verschiedenen Kontextfaktoren (Anlass, Setting, Rahmenbedingungen, soziales Umfeld des Klienten) ist. Auch sollte die Möglichkeit unterschiedlicher Wirkungsebenen (z. B. kognitive, emotionale und motivationale Veränderungen, Beziehungsgestaltung, Konfliktlösung) und Wirkungsfristen (kurz-, mittel- und langfristig) berücksichtigt werden.

Die Abbildung verdeutlicht, dass die Wirkfaktoren ein interaktives und multidirektionales Wechselspiel zwischen Coach, Klient – mit ihren jeweils erfolgsrelevanten Eigenschaften – und Kontextfaktoren sind. Coach und Klient tragen auf Grundlage wechselseitiger Interaktionsprozesse zur Umsetzung der Wirkfaktoren auf den Ebenen Arbeitsbeziehung, Strategien und Techniken sowie Kommunikation bei. Die Realisierung von Erfolgen im Coaching wird zudem durch ein unterstützendes Umfeld des Klienten (z.B. Betrieb oder Familie) beeinflusst.

Wirklich ist, was wirklich wirkt: Transfersicherung zwischen den Coaching-Sitzungen

„Wirklich ist, was wirkt!“ Hinter diesem Wortspiel des Psychologen Kurt Lewin verbirgt sich für mich ein ganzes Manifest zum Coaching. Es offenbart den konstruktivistischen Gedanken, dass die (subjektive) Wirklichkeit durch eigenes Wirken positiv beeinflusst werden kann. Ich persönlich erinnere mich immer gern an die Augenblicke, in denen ich bewusst als Gestalter meiner eigenen Wirklichkeit die mir zur Verfügung stehenden Wahlmöglichkeiten genutzt und wegweisende Entscheidungen autonom getroffen habe.

Und so zielt mein Wirken als Coach auch jenseits der Coaching-Sitzungen darauf ab, meine Klienten in ihrem Veränderungsprozess in ihrem eigenen Wirken zwischen den Sitzungen zu fördern und damit den Transfer des Coachings günstig zu beeinflussen. Das, was hier eventuell sehr abstrakt klingt, sind dabei ganz konkrete Angebote und Hilfestellungen, die meine Klienten zur Vor- und Nachbereitung zwischen den Coaching-Sitzungen von mir erhalten. Dafür greife ich auf eine Coaching-Plattform zurück (natürlich DSGVO-konform), die es meinen Klienten ermöglicht, zu Zeiten, die für sie günstig sind, an ihren Themen zu arbeiten. Eine strukturierte, IT-gestützte Begleitung zwischen den Coaching-Sitzungen schafft aus meiner Sicht günstige Voraussetzungen für einen nachhaltigen Coachingerfolg und hebt mein Angebot im Coaching-Segment hervor.

Stärkung von Selbstmanagement und Selbstwirksamkeit

Wer tiefer in die Coaching-Thematik einsteigt, erkennt schnell, dass die überwiegende Zahl an Definitionen von Coaching darauf hinweist, dass das wesentliche Ziel von Coaching in der „Hilfe zur Selbsthilfe“ besteht (z. B. Greif 2008; Rauen 2001).

Zu den selbstregulativen Fähigkeiten – zum Selbstmanagement also – zählen beispielsweise

• die Kompetenz, sich selbst bei der Handlungsausführung zu beobachten (Selbstbeobachtung),
• Strategien und Ziele zu setzen und zu erreichen (Zielsetzung),
• sich bei der Zielverfolgung zu instruieren (Selbstinstruktion), oder
• sich selbst zu bewerten (Selbstevaluation).

Diese Kompetenzen werden bei meinen Klienten von mir „getriggert“. Coaching und die Begleitung zwischen den Coaching-Sitzungen zielen darauf ab, durch eine verhaltensnahe Operationalisierung in Form von Beobachtung und Reflexion die Selbstregulation bzw. das Selbstmanagement als nachhaltige Lösungskompetenz aufzubauen.

„Multi-Source-Intervention“ als Weg zu einem nachhaltigen Coaching

Neben dem Auf- und Ausbau selbstregulativer Fähigkeiten zielt mein Coaching auch darauf ab die Selbstwirksamkeitsüberzeugung meiner Klienten positiv zu verändern. Coaching wird dabei zu einer „MultiSource-Intervention“, da die Arbeitsbeziehung zwischen meinen Klienten und mir und der Einsatz von selbstwirksamkeitsförderlichen Methoden simultan mehrere Quellen der persönlichen Selbstwirksamkeit anspricht.

Eine besonders wichtige Quelle für ein positives Selbstwirksamkeitserleben sind in diesem Kontext Bewältigungserfahrungen. Methodisch sind hier insbesondere die Umsetzungsversuche von neuen Verhaltensweisen im Heimatsystem des Klienten (z.B. als Hausaufgabe) angesprochen. Aber auch retrospektive Reflexionen über erfolgreiche Aufgabenbewältigung in der Vergangenheit gehören zu meinem Repertoire, um den Transfer und nachhaltige Coachingerfolge zu fördern.

Jojo-Effekt umgehen und Rückfall vermeiden

Um einen Rückfall in alte Gewohnheiten und Verhaltensweisen zu vermeiden („Jojo-Effekt“) biete ich meinen Klienten eine Nachbegleitung an. Sie macht bei allen Coaching-Themen Sinn, die eine nachhaltige Änderung von Verhaltens- und Denkmustern zum Ziel haben.

Der Fokus liegt darauf, in der dem Coaching folgenden Veränderungs- und Transferphase die Eigenmotivation hochzuhalten und zu helfen, dem Frust zu begegnen, der häufig dann aufkommt, wenn die Umsetzung selbst nicht ganz gelingt oder das Umfeld nicht wie gewünscht reagiert. In dieser Phase schaffen es nur ganz wenige, höchst motivierte Klienten, immer eigenständig in der Spur zu bleiben und nicht vor dem endgültigen erreichen des Ziels einzuknicken.

Fazit:  Wirkungsvolles Coaching berücksichtig die Transfersicherung von Anfang an!

Mein Coaching-Ansatz hebt sich von vielen anderen Angeboten dadurch ab, dass ich die Selbstmanagement-Kompetenz fördere, in dem ich die Lern- und Veränderungsprozesse meiner Klienten online zwischen den Coaching-Sitzungen in einem strukturierten und IT-gestützten Prozess umfassend auch nach Abschluss des Coachings begleite.

Dies beginnt schon in der Anbahnungsphase. Die Ergebnisse eines strukturieren Interviews sollen dem Klienten und mir aufzeigen, ob wir für eine „Arbeitsbeziehung Klient-Coach“ zueinander passen.

Im Coaching-Verlauf selbst liegt der Fokus auf einem multifaktoriellen Ansatz. Er zielt auf die Stärkung der Selbstmanagement-Fähigkeiten ab. Neben der Besinnung auf die Ressourcen ist der Prozess durch Interaktionen strukturiert, die über die bloße Coachingsitzung hinausgehen. Meine Klienten können an für sie passenden Zeiten an den für sie passenden Orten ihre Coaching-Sitzungen nachwirken lassen und kommende Sitzungen vorbereiten. Hierzu stelle ich auf Basis einer IT-gestützten Coaching-Plattform Arbeitsmittel zur Verfügung.

Mein implizites Arbeitsziel bei diesem Vorgehen ist es, die Problemlösekompetenzen meiner Klienten nicht nur in, sondern auch zwischen den Coaching-Sitzungen zu verbessern und die angestrebten Veränderungen zu katalysieren. Dabei agiere ich als Experte für Lernprozesse und für das Anleiten eines selbstregulierten Problemlöseprozesses. Ich bin jedoch kein inhaltlicher Experte, der Lösungsmöglichkeiten vorgibt. Meine Klienten sollen ihren Herausforderungen und Themen aus eigenem Antrieb heraus selbst (besser) bewältigen lernen.

Auch am Ende des eigentlichen Coaching-Prozesses bietet ich meinen Klienten Hilfe an, damit ein Rückfall in alte Verhaltensmuster vermieden und eine nachhaltige Transfersicherung des Coaching realisiert werden kann.

Impostor – sich durch falsche Bescheidenheit selbst im Weg stehen

Bitte kein Lob! Sind Sie ein „Impostor“?

Ein „Impostor“ kann sich durch falsche Bescheidenheit selbst im Weg stehen. Kkennen Sie das auch? Viele Menschen haben sie schon durchlebt: Selbstzweifel. Beim sogenannten Impostor-Syndrom, das auch als Hochstapler-Syndrom bekannt ist, haben die Betroffenen jedoch derart stark ausgeprägte Selbstzweifel, dass  sie sich damit selbst im Weg stehen. Sie haben permanent Angst davor, dass andere ihre vermeintliche Inkompetenz aufdecken und sie als Hochstapler enttarnen.

Trotz anhaltender Erfolge glauben die Betroffenen oftmals, dass ihre Erfolge nicht ihren Kompetenzen und Können zuzuschreiben sind und sie den Erfolg nicht verdienen. Ihre Erfolge führen sie vielmehr auf glückliche Fügungen oder Beziehungen zurück zu oder interpretieren ihren Erfolg als das Ergebnis einer gelungenen Täuschung anderer hinsichtlich des eigenen Beitrags zum Erfolg. Sich selbst den Erfolg zuzuschreiben oder ein Lob für ihre Leitungen anzunehmen fällt ihnen entsprechend schwer.

Tiefstapler-Selbstkonzept beschreibt es besser

Der Begriff „Impostor-Syndrom“ ist dabei jedoch irreführend. Menschen, die mit diesem Selbstkonzept leben, sind ja gerade keine Hochstapler, sondern im Prinzip das genaue Gegenteil davon. Sie glauben, trotz einer objektiv vorhandenen und beachtlichen Leistungsbilanz andere zu täuschen. Hinzu kommt, dass ein Syndrom ein medizinisches Krankheitsbild beschreibt. Das ist bei diesen Menschen deswegen unzutreffend, weil es sich eher um ein Persönlichkeitsmerkmal handelt. Eigentlich müsste die Bezeichnung daher „Tiefstapler-Selbstkonzept“ lauten, wie Sonja Rohrmann, Professorin für Differentielle Psychologie und Psychologische Diagnostik anmerkt (FAZ, 07.12.2021: Impostor-Syndrom: Wenn man sich niemals gut genug fühlt).

Inwieweit Sie hiervon auch betroffen sein könnten, erfahren Sie hier:

/20

Impostor - Sind Sie ein Tiefstapler?

Disclaimer

Die Fragen dieses Impostor-Schnelltest beruhen auf einer freien Übersetzung des Inventars zur Bewertung des klinischen Konzepts des Impostor-Syndroms (Clance, P.R. (1985). Es ist auch als Impostor-Phänomen, Betrugssyndrom, Impostor-Erfahrung oder Impostorismus bekannt. Der Test wurde entwickelt, um Individuen eine Einschätzung darüber zu vermitteln, ob in welchem Ausmaß sie an dem Impostor-Syndrom leiden.

Bitte beachten Sie, dass kostenlose Online-Tests wie dieser lediglich Näherungsversuche sind und keine genaue Einschätzung Ihres potenziellen Verhaltensmusters liefern können. Daher ist der Test nur für Informationszwecke gedacht. Eine definitive Beurteilung der psychischen Gesundheit kann nur von einem qualifizierten Psychologen durchgeführt werden.

1 / 20

1. Wenn ich eine Belohnung oder Beförderung erhalte, berichte ich anderen erst dann davon, wenn die Beförderung oder Belohnung unumkehrbar ist.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

2 / 20

2. Ich bezweifle oft ein Projekt oder eine Aufgabe erfolgreich erledigen zu können, obwohl andere davon überzeugt sind, dass ich die Aufgabe gut lösen werde.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

3 / 20

3. Ich vergleiche mich oft mit meinem Umfeld und denke, das die Anderen intelligenter sind als ich.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

4 / 20

4. Wenn ich für etwas sehr gelobt werden, dann tendiere ich dazu die Wichtigkeit meines Beitrags herabzuwürdigen.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

5 / 20

5. Wenn ich etwas gut gemacht habe und dafür Anerkennung erhalte, habe ich Zweifel, dass ich diesen Erfolg wiederholen kann.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

6 / 20

6. Ich habe oft Angst davor, bei neuen Aufgaben zu versagen, obwohl ich meine Aufgaben in der Regel gut erledige.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

7 / 20

7. Manchmal befürchte ich, dass die anderen entdecken könnten, wie wenig Wissen oder Fähigkeiten ich tatsächlich habe.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

8 / 20

8. Ich bin manchmal mit dem Erreichten unzufrieden und denke, dass ich viel mehr hätte erreichen sollen.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

9 / 20

9. Manchmal habe ich das Gefühl, das mein Erfolg nur das Ergebnis von Glück ist.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

10 / 20

10. Es fällt mir schwer, Lob für meine Intelligenz oder Leistungen anzunehmen.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

11 / 20

11. Manchmal fühle oder glaube ich, dass der Erfolg in meinem Leben oder meinem Job das Ergebnis irgendeines Fehlers ist.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

12 / 20

12. Ich erledige selten ein Projekt oder eine Aufgabe so gut, wie ich sie gern erledigen würde.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

13 / 20

13. Ich tendiere dazu mich eher an die Fälle zu erinnern, in denen ich unter meinen Möglichkeiten geblieben bin, als an jene, in denen ich gut performt habe.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

14 / 20

14. Ich habe Angst davor, dass für mich wichtige Personen herausfinden könnten, dass ich nicht so kompetent bin, wie es für sie den Eindruck hat.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

15 / 20

15. Manchmal denke ich meine momentane Position oder meinen augenblicklichen Erfolg nur dadurch erreicht zu haben, dass ich zur richtigen Zeit am richtigen Ort war oder die richtigen Leute kannte.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

16 / 20

16. Wenn ich für eine Leistung gelobt werde, befürchte ich, dass ich den Erwartungen an mich in der Zukunft nicht gerecht werden kann.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

17 / 20

17. Wo immer möglich vermeide ich Beurteilung meiner Leistung durch andere und scheue mich vor deren Bewertung.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

18 / 20

18. Ich kann den Eindruck vermitteln, kompetenter zu sein, als ich es tatsächlich bin.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

19 / 20

19. Ich habe mehrmals einen Test oder eine Aufgabe erfolgreich gelöst, obwohl ich vorher befürchtet hatte, die Aufgabe nicht gut lösen zu können

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

20 / 20

20. Ich fühle mich schlecht und bin enttäuscht, wenn ich in Wettbewerbssituationen nicht die/der Beste bin oder mir mindestens eine außergewöhnliche/bemerkenswerte Leistung zugesprochen wird.

Trifft überhaupt nicht zu.

Trifft sehr selten zu.

Trifft manchmal zu.

Trifft oft zu.

Trifft immer zu.

Your score is

0%

Leistungseinschränkungen durch das Impostor-Syndrom

Menschen, die unter dem Impostor-Syndrom leiden, können in der Folge ihrer Selbstwahrnehmungsstörung also tatsächlich in ihren Leistungen deutlich unter ihren Möglichkeiten bleiben.

Insbesondere lauert die Gefahr immer dann, wenn die Betroffenen mit ihren hohen Ansprüchen an sich und ihre Arbeit wahrnehmen, dass andere sie beurteilen könnten oder ihr Beitrag von anderen erkannt werden könnte. Die Folgen dieser Selbstwahrnehmungsstörung sind dann vielfältig(Hampton & Feller, 2019 sowie Mak, Klatmann, Abbott, 2019):

• Neigung zu übertriebenen Perfektionismus und Bedürnis nach Kontrolle
• Überarbeitung, depressive Grundstimmung bis hin zu einer ausprägten Depression/ Burnout
• Furchtsamkeit, Vermeidung von Situation, die als bedrohlich empfunden werden, Konfliktvermeidung
• Versagensängste
• Motivationsschwierigkeiten
• Beeinträchtigtes Selbstwertgefühl und Selbstzweifel
• Verminderte Karriere-Ambitionen
• Limitierende Glaubenssätze, Schuldgefühle
• Ablehnung von Lob und positiven Leistungsfeedback
• Vermindertes Zugehörigkeitsgefühl

Wer ist häufig betroffen?

In der psychologischen Fachpresse wurde das Hochstapler-Syndrom bereits 1978 als Auffälligkeit bei erfolgreichen Frauen erwähnt (Clance & Imes,1978), aber schon bald wurde erkannt, dass Impostor keine geschlechtspezifische Erscheinung ist, sondern das Geschlechterverhältnis relativ ausgeglichen ist. Das Impostor-Syndrom tritt zudem Ethnien- und Aufgabengebiet übergreifend auf und ist kulturübergreifend, aber vor allem in westlichen leistungs- und wettbewerbsorientierten Gesellschaften festzustellen (Mak, Kleitmann & Abbott, 2019).

So verwundert es auch kaum, dass das wissenschaftliche Interesse an dem Impostor-Phänomen hoch ist. Für die vergangenen 20 Jahre lassen sich bei Google über 1200 Veröffentlichungen zu dem Thema identifizieren (Mak, Kleitmann & Abot, 2019). Trotz des hohen Interesses gibt es keine offiziellen Zahlen, wie viele Menschen vom Impostor-Phänomen betroffen sind. Doch verschiedene Studien kommen auf Werte zwischen 50 und 70 Prozent aller erfolgreichen Menschen aller Berufsgruppen, insbesondere mit höherer Bildung in hoch professionalisierten Bereichen und akademisierten Branchen. Danach wäre fast jeder Zweite betroffen.

Auslöser und Ursachen

Als Treiber für das Impostor-Syndrom gelten u.a. Situationen, in denen die Betroffenen ein Gefühl ständiger Beurteilung haben, Druck verspüren hoch performant agieren zu müssen sowie bei Aufgaben, bei denen die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns gegeben ist. In einer Leistungsgesellschaft, in der immer alles größer, besser und erfolgreicher sein muss, kann der empfundene Druck dazu führen, dass die angemessene Beurteilung der eigenen Leistung auf der Strecke bleibt.

Negativ wirkt sich dann das Fehlen eines Unterstützungsnetzwerks, z.B. in Form von kollegialer Bestätigung und Unterstützung, oder fehlender Gruppenzugehörigkeit (z.B. Alter, Geschlecht, Überzeugungen etc.) aus, ebenso wie unangemessenes Leistungsfeedback. Häufig stecken hinter dem Syndrom z.B. in diese Richtung gehende negative Kindheitserfahrungen. Das Gefühl zu haben, nur geliebt zu werden, wenn permanent gute Leistungen erzielt werden, kann dazu führen, dass eigene Leistungen nie als wertvoll und gut wahrgenommen werden.

Impostor überwinden

Ein wichtiger Schritt zur Überwindung des Impostor-Syndroms ist für sich selbst anzuerkennen, dass man selbst vom Impostor-Syndrom davon betroffen ist.

Wenn Sie für sich selbst prüfen wollen, inwieweit Sie vom Impostor-Syndrom beeinträchtigt werden, liefert Ihnen der nachfolgende Test hierzu erste Hinweise.

Ein weiteres Hilfsmittel um mit dem Impostor-Syndrom umzugehen ist Coaching. Im Kern geht es im Coaching darum das Impostor- bzw. Hochstabler-Selbstkonzept zu hinterfragen. Welcher gedankliche Prozess führt dazu, dass die eigenen Erfolge nicht anerkannt werden können? Auch eine Betrachtung von Glaubenssätzen ist oft hilfreich. Muss man immer perfekt sein? Kann in einem einzigen Fehler eine hinreichende Begründung dafür liegen, die eigenen Fähigkeiten in ihrer Gesamtheit in Frage zu stellen? Im Coaching kann ein besseres Verhältnis zum Umgang mit Fehlern erarbeitet werden. Ferner kann eine Strategie entwickelt werden, realistischere Anforderungen an sich selbst zustellen.

Sich durch ein neues Bewusstsein gegen Selbstzweifel wappnen

Ziel ist es, sich der negativen und zerstörerischen Gedanken bewusst zu werden und diese zu vermeiden. Sobald ein Bewusstsein geschaffen und die eigenen Ressourcen hinreichend gestärkt sind, fällt es oft leichter, diese Gedanken mit objektiven Gegebenheiten abzugleichen und die Verzerrungen im eigenen Denken zu erkennen. Ressourcenstärken kann z.B. wirken, dass Erfolge vorab visualisiert werden. Stellen Sie sich vor, wie Sie einen gelungenen Auftritt gestalten und Ihnen das Auditorium applaudiert. Versetzen Sie sich in die Lage eines Sportlers, der sich zu Beginn eines Wettkampfs vorstellt, wie er auf dem Siegerpodest steht und den ersten Preis in Empfang nimmt. Wenn Sie dies in sicheren Kontext üben wollen, dann ist Coaching hierfür ein geeigneter Rahmen.

Glauben Sie nicht alles, was Sie über sich denken!

Für ad-hoc auftretende Impostor-bedingte Selbstzweifel kann es hilfreich sein, sich ein Reaktionsmuster zurechtzulegen, das Ihnen hilft zwischen Gefühlen und Fakten zu unterscheiden. Wenn die negativen Selbst-Dialoge starten, könnte eine Distanzierung von den eigenen Gefühlen dadurch gelingen, dass Sie von sich selbst in der dritten Personen denken. Statt sich selbst zu fragen „Warum habe ich das getan?“ können Sie stattdessen fragen „Warum haben sie es so getan?“ Der Nutzen diesen Vorgehens liegt darin, eine objektivere Perspektive hinsichtlich der Situation, Gedanken und Gefühle einzunehmen. Nur weil Sie sich selbst einreden wollen, Sie sein dumm oder ein Hochstapler, heißt dies nicht, dass es auch der Wahrheit entspricht. Dieses Vorgehen zu üben kann ebenfalls im Rahmen eines Coachings erfolgen.

Machen Sie sich Ihre Stärken bewusst!

Ebenfalls hilfreich ist es, wenn Sie sich Ihrer Persönlichkeit und Stärken bewusst werden. Mit dem LINC-Persönlichkeits-Profil bietet ich Ihnen wissenschaftlich abgesichertes Instrument der Psychologie, dass Ihnen neben den Leitmotiven und Kerncharakter-Eigenschaften Ihrer Persönlichkeit auch einen guten Überblick über Ihre Kernkompetenzen gibt. So haben Sie quasi „schwarz auf weis“, was für ein toller Mensch Sie sind! Ferner unterstützen Sie Ihnen die Erkenntnisse aus dem LINC-Profil an sich zu arbeiten und für sich eine Umgebung zu finden, in der Sie sich wohlfühlen und sicher bewegen können.

Mit Imposter einher geht ein Hang zum Perfektionismus. Im Coaching können Sie für sich Techniken erproben, die es Ihnen ermöglichen, Perfektionismus-Gewohnheiten zu überwinden. Erlauben Sie sich zudem regelmäßige Pausen und machen Sie sich Entspannungstechniken vertraut.

In „Systemisch führen“ geht es um die Paradoxie von Führungsarbeit: Wie können Führungskräfte entschlossen handeln und gleichzeitig akzeptieren, dass Unternehmen nur begrenzt steuerbar sind? Wie bieten sie Orientierung und tragen gleichzeitig den vielen Unwägbarkeiten der heutigen Zeit Rechnung? Orthey zeigt auf, wie Führung unter Berücksichtigung der Widersprüche von Notwendigkeit und Unmöglichkeit gelingt. Er erklärt, wie FührungskräfteWidersprüche managen und mit Unsicherheiten umgehen können, um vielfältig und gleichzeitig klar und Orientierung gebend zu führen. Von den zahlreichen anderen Publikationen zum Thema Führung will sich das Buch abheben, indem es die Paradoxie von Notwendigkeit und Unmöglichkeit zur Ressource macht, statt sie auszublenden. Zu diesem Zweck beschäftigt sich das Buch in

Viele Menschen glauben, dass für persönlichen Erfolg Intelligenz ein entscheidender Erfolgsfaktor ist. Dieser Glaube basiert auf der Annahme, dass es sich bei Intelligenz um eine Eigenschaft handelt, die man haben kann oder eben nicht. Dem entsprechend ist in der Psychologie Intelligenz ein Sammelbegriff für die kognitive Leistungsfähigkeit von Menschen. Mittels der Feststellung eines Intelligenzquotienten (IQ) wird versucht, die Ausprägung der Eigenschaft Intelligenz zu messen.

Die rein akademischen Intelligenzkonzepte vermitteln aber nur ein begrenztes Verständnis unserer eigenen Intelligenz. Intelligenz umfasst mehr als kognitive Aspekte. Im realen Leben finden sich viele Beispiele dafür, dass Menschen vermeintlich hoch intelligent sind, aber im realen Leben nicht besonders erfolgreich erscheinen. Der promovierte Taxifahrer mag hier als Bild dienen.

Für Erfolg scheint es mehr zu brauchen, als rein kognitive Intelligenz. Das Wort Intelligenz ist lateinischen Ursprungs und lässt sich wörtlich mit „zwischen lesen“ übersetzen. Dieses „zwischen lesen“ (oder auch zwischen den Zeilen lesen) kann damit gleich gesetzt werden, die richtigen Schlüsse in unterschiedlichen Kontexten ziehen zu können. Und damit ist man dann bei einem ganzheitlichen Verständnis von (praktischer) Intelligenz, das diese als einen dynamischen Prozess begreift, der im Laufe eines Lebens permanent abläuft.

Prozesse sind in der Regel von bestimmten Schlüsselfaktoren beeinflussbar. Dies gilt auch für den Prozess der Intelligenz. Fünf Kompetenzen sind zur Erlangung einer hohen praktischen Intelligenz hilfreich:

1 Gute Orientierung

Um gut durchs Leben zu kommen ist es hilfreich, sowohl im Außen als auch im Inneren eine gute Orientierung zu haben. Dies bedeutet, die Umwelt bewusst wahrzunehmen, zu analysieren und zu schlussfolgern, welche Kräfte auf einen einwirken. Wer sich dabei im Klaren darüber ist, wie die eigenen Bedürfnisse, Wünsche und Ziele aussehen, dem fällt es leichter „Kurs zu halten“ und neue Horizonte zu entdecken. Dies benötigt jedoch ein harmonisches Zusammenspiel von Herz und Verstand, weshalb eine bewusste Wahrnehmung der Sinneseinflüsse so wichtig ist.

2 Konsequentes Handeln

Alle Einsicht ist nutzlos, wenn sie nicht konsequent in eine Handlung mündet. Die Fähigkeit, das Ergebnis eines analytischen Denkprozesses in konsequente Taten umzusetzen, ist entscheiden für den Erfolg.

3 Kreatives Denken

Wir alle kennen das: Ein bestimmtes Vorgehen führt in einem Fall zum gewünschten Erfolg, bringt in einem anderen Fall aber nicht weiter. Vermeintliche „Patentrezepte“ erweisen sich aufgrund der Umwelt-Komplexität als unbrauchbar, wenn sie ohne Berücksichtigung der Zusammenhänge „blind“ reproduziert werden. Vorhandenes Wissen muss immer wieder auf kreative Art und Weise genutzt werden, in dem es Erfahrungen und gespeicherte Sinnesreize situationsspezifisch auf neue Weise kombiniert und so zu neuen passenden Lösungen führt.

4 Lernfähigkeit

Wir alle sind Meister im Lernen, wie hätten wir es sonst bis hierher geschafft? Für ein hohes Maß an praktischer Intelligenz ist es wichtig, auch über den eigenen Schatten springen zu können und sich von wenig nützlichen Konditionierungen und Verhaltensweisen zu verabschieden. Einsichten und kreative Ideen müssen sich in neuem Verhalten im Sinne eines „walk-the-talk“ manifestieren. Eine motivierende Fantasie hilft, gewonnene Einsichten durch Beschreiten neuer Wege umzusetzen. Dies geht einher mit einem Investment an Zeit und Energie. Diese Ressourcen möglichst effektiv und effizient einzusetzen ist auch das Ergebnis von Lernfähigkeit.

5 Soziale Kompetenz

Als Menschen leben wir in unterschiedlichen sozialen Gefügen und nehmen verschiedene Rollen wahr, die unterschiedliche Erwartungen und Anforderungen an uns stellen. Für ein gelungenes Miteinander kommt es darauf an, zu verstehen, was andere von einem verlangen oder wünschen. Auch ist es hilfreich, für eigene Vorhaben die Sympathie der Mitmenschen zu gewinnen, um die Chancen für den eigenen Erfolg zu erhöhen. Deshalb ist es gut, einen Zugang zu den eigenen Emotionen und kommunikativen Fähigkeiten zu haben, um durch empathischen Verhalten eigene Interessen zu verwirklichen.

Die Ausprägung von ganzheitlicher bzw. praktischer Intelligenz kann daran gemessen werden, inwieweit es einem Individuum gelingt, den wahren Kern der eigenen Bedürfnisse dauerhaft zu befriedigen und positive Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen. Wer für sich hier eine Baustelle erkannt hat, kann die Schlüsselfaktoren / seine Sinneswahrnehmung gezielt trainieren und die eigene Performance optimieren.

Ein Coaching kann diesen Prozess unterstützen, in dem es z.B. die folgenden Aspekte beleuchtet:

• Was kann meine Orientierung (Innen- wie Außenwelt) verbessern?
• Wie kann ich Einsichten in Taten umsetzen und welche Konsequenzen hat dies?
• Was habe ich in der Vergangenheit schon gut gemacht und wie können mir dieses Wissen und die Kompetenzen in Zukunft helfen?
• Was hat mich geprägt und wie beeinflusst dies mein Verhalten? Was kann ich in Zukunft anders machen?
• Welcher Weg ist der Richtige für mich? In was soll ich Zeit und Anstrengung investieren?
• In welchem Rollengefüge bewege ich mich? Welche Erwartungen und Anforderungen werden an mich gestellt? Wo sind Konflikte und wie kann ich sie bewältigen?

Und dann gibt es die Situationen, in denen sich Menschen in ihrem beruflichen Kontext auch so einen Rückzugsort wünschen, an dem sie Antworten auf ihre ganz persönlichen Fragen finden.

Nicht immer steht dann ein Ansprechpartner, sei es ein Lebenspartner oder ein eng verbundener Mensch zur Verfügung. In diesen Situationen bietet sich ein Management-Coaching an. Coaching bietet auch für Führungskräfte und Manager die Möglichkeit, in einen geschützten Raum einzutreten und fokussiert an einer Fragestellung zu arbeiten. Dabei können auf ganz vielfältige Art und Weise eigene Ressourcen mobilisiert werden. Einen besonderen Rahmen für eine solche ganz persönliche „offsite“-Veranstaltung bietet ein Hypno-Coaching.

Was ist Hypno-Coaching – Kontrollverlust?

Viele Menschen glauben, dass unter Hypnose ein Kontrollverlust einsetzt, der dazu führt, dass man sich schutzlos ausliefert. Dies ist nicht der Fall. Im Hypno-Coaching, wie im übrigen bei grundsätzlich jeder Form der Anwendung suggestiver Kommunikationsmustern, entscheidet der Klient selbst, ob sie oder er sich auf ein Erleben unter Hypnose einlässt.

Zunächst ist jedes Coaching als eine geführte bzw. begleitete „mentale Simulation“ zu betrachten, bei der eine Klientin oder ein Klient unter Anleitung eines Coaches eine zuvor definierte Fragestellung bearbeitet. Im Hypno-Coaching kommt nun hinzu, dass in gemeinsamer Absprache ab einer bestimmten Stelle im Coaching verstärkt hypnotische Kommunikationsmuster, also Suggestionen, eingesetzt werden.

Kostenlose Blitz-Hypnose

Was hier so abstrakt klingt, ist im Kern ein besonders bewusstes Erleben von Gedankenwelten im Zustand eines zuvor herbeigeführten Zustands einer willkommen geheißenen Entspannung. Wenn Sie mögen und es Ihnen jetzt möglich ist, schließen Sie für einen Blick die Augen und denken an Sie an den schönsten Moment ihres vergangenen Urlaubs. Wo sind Sie da gerade gedanklich? Welche Geräusche hören Sie? Welche Empfindungen und vielleicht sogar Gerüche und Gefühle nehmen in diesem Moment wahr?

Hypnose funktioniert bei mir nicht, wirklich!

Viele Menschen konstruieren bei der eben ausgesprochenen Einladung Erinnerungen und beschreiben Bilder, Geräusche und/oder andere Empfindungen, die sie im Augenblick der angeforderten Erinnerung erleben. Wenn es Ihnen auch so gut geht, dann gehören auch Sie zu dem Personenkreis, der empfänglich ist für ein Erleben in Trance und der damit in der Regel auch hypnotisierbar ist.

Falls Sie noch Zweifel an ihrer Kompetenz haben in den Zustand der Hypnose gelangen zu können, fragen Sie sich bitte folgendes: Neigen Sie zu Tagträumen oder sind Ihnen Situationen bekannt, in denen Sie Raum und Zeit vergessen können, gleich einem Kind, dass ganz vertieft ist in sein Spiel? Wenn Sie nur einer dieser Fragen mit ja für sich beantworten können, dann sind Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit auch hypnotisierbar!

Können ist nicht Wollen

Fast jeder Mensch kann in Hypnose gelangen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass es auch gewollt ist. Niemand kann gegen seinen Willen hypnotisiert werden. So gesehen ist jede Hypnose immer auch eine Selbst-Hypnose! Wenn Sie nicht in Hypnose gehen wollen, dann passiert dies auch nicht. Genauso wenig verharren Sie auch nicht in einer Hypnose, wenn Sie es nicht wollen. Sie können jederzeit aussteigen! Gelegentlich entsteht bei Show-Hypnosen hier ein anderer Eindruck.

In Show-Hypnosen begeben sich Menschen freiwillig auf eine Bühne und wollen in der Regel etwas Außergewöhnliches erleben. Die Bühnen-Hypnotiseure finden dann Menschen vor, die besonders empfänglich sind, für ihre oft nicht unumstrittenen Suggestionen. Auch für diese Form der Hypnose gilt: Jeder Mensch, der auf Bühne eines Show-Hypnotiseurs steht, muss die auch Hypnose wollen.

Hypno-Coaching nur mit Vorgespräch und Einverständnis

Im Hypo-Coaching werden hypnotische Kommunikationsformen und suggestive Sprachmuster verwandt. Ob diese zur Anwendung kommen hängt dabei davon ab, wie das Vorgespräch abläuft. Im Zuge der Auftragsanbahnung klären Klient und Coach neben der Zielrichtung des Coachings auch die Begleitumstände ab. Hieraus ergibt sich für den Coach, ob ein Coaching an sich und ein Hypno-Coaching möglich und sinnvoll sind.

Ein Coaching bringt Erkenntnisgewinn

Ein Coaching bringt immer einen Erkenntnisgewinn mit sich, ob nun mit oder ohne Verwendung hypnotischer Sprachmuster. Gemeinsam stimmen sich Klient und Coach über die eingesetzten Methoden ab. Der „kritische“ Faktor in uns hat oft eine feste Vorstellung davon, in welche Richtung eine Reise geht. Und unser Verstand will zu dem immer Recht bekommen. Manchmal ist es gut, wenn diese Komponenten für einen Augenblick in den Hintergrund treten dürfen und wir im Geiste und auf der Gefühlsebene neue Pfade betreten und Neuland entdecken dürfen. Hypno-Coaching ist hier ein sehr wirkungsvolles Vorgehen.

Probieren Sie es einmal aus!

Seit meiner Bankausbildung war ich es nicht anders gewohnt und habe es vermutlich wie viele meiner Kollegen immer als Selbstverständlichkeit betrachtet, die Bank
stets mit Krawatte zu betreten.

Das änderte sich plötzlich, als ich mich intensiv mit der Vermittlung der Prinzipien des Lean Managements im Backoffice-Bereich einer Bank beschäftigt habe.

Wie auch früher schon, aber mit mehr Nachdruck, hörte ich In dieser Zeit beim morgendlichen Ritual des Krawatte-Bindens immer den inneren Rebell die Frage stellen, wozu ich das überhaupt mache. Kann man nur mit Krawatte ein guter Berater und Coach sein?

Die Antwort hierauf wurde mir deutlich, als ich für mich im Geiste das wesentliche Grundprinzip und die beiden Verschwendungsarten des Lean Management durchgegangen bin:

In Unternehmen, die sich dem Lean Management verschrieben haben, wird  dem obersten Gebot des Lean Management folgend nur produziert, was die Kunden ausdrücklich wünschen, z.B. die Eröffnung eines Kontos oder die Gewährung eines Kredits.

Stellen Banken trotz fehlenden Kundenwunsches eine Leistung bereit, so kann der Grund hierfür in regulatorischen Anforderungen, z.B. Gesetzen liegen.  Man spricht dann von Verschwendung erster Ordnung. Ein Beispiel für Leistungen von Banken, die zu dieser Kategorie gehören, sind Meldungen an Aufsichtsbehörden. Sie werden nicht explizit vom Kunden bei der Beantragung eines  Kredits oder einer Kontoeröffnung gewünscht, werden aber vom Gesetzgeber verlangt.

Und dann gibt es noch die Tätigkeiten, die getan werden, die weder vom Kunden gewünscht werden oder von irgendjemand sonst gefordert werden. Diese Tätigkeiten gehören zur Verschwendung zweiter Ordnung.

Was hat das mit der Krawatte zu tun?

Mit einem Augenzwinkern habe ich mir vergegenwärtigt, dass das Tragen einer Krawatte kein expliziter Kundenwunsch ist, für dessen Erfüllung ein Kunde bereit wäre Geld zu bezahlen.

Wenn es also das Tragen einer Krawatte kein ausdrücklicher Kundenwunsch ist, dann müsste es eine regulatorische Vorgabe geben, die das Tragen einer Krawatte nach Prinzipien des Lean Managements rechtfertigen würde. ich konnte bisher keine solche regulatorische Anforderung finden. Insofern lässt sich ableiten, dass das Tragen einer Krawatte folglich der Kategorie „Verschwendung zweiter Ordnung“ zuschreiben ist. Diese Art Verschwendung soll jedoch im Sinne des Lean Managements zwingend minimiert werden.

Seit diesem Tag fällt es mir besonders leicht, bei meinen Coachings und Beratungen die Krawatte im Schrank zulassen! Wie könnnte ich als Lean Management Experte oder agiler Coach authentisch sein, wenn ich selbst gegen die Prinzipien des Lean Managements verstoße? 😉

Vor einiger Zeit habe ich mich gefragt, was eigentlich die Kernkompetenz eines guten Coaches ausmacht. Mitten in dem Prozess des Nachdenkens über diese Frage wurde ich inspiriert von einem Predigttext, der die Frage nach dem höchsten Gebot stellte. Eröffnet wurde die Predigt mit folgendem Bibelzitat:

Und es trat zu ihm einer der Schriftgelehrten, der ihnen zugehört hatte, wie sie miteinander stritten. Als er sah, dass er ihnen gut geantwortet hatte, fragte er ihn: Welches ist das höchste Gebot von allen? Jesus antwortete: Das höchste Gebot ist das: »Höre, Israel, der Herr, unser Gott, ist der Herr allein, und du sollst den Herrn, deinen Gott, lieben von ganzem Herzen, von ganzer Seele, von ganzem Gemüt und mit all deiner Kraft«. Das andre ist dies: »Du sollst deinen Nächsten lieben wie dich selbst«. Es ist kein anderes Gebot größer als diese.  (Markusevangelium 12,28-31)

Jeder hat seine eigene Haltung zu dieser Religion und zu anderen Glaubensrichtungen. Es wäre nicht angemessen, diese Textsammlungen als bloße Märchen zu diskreditieren. Die Schriften der großen Glaubensgemeinschaften sind in den Worten von Jordan Peterson (12 Rules for Life – An Antidot to Chaos, lesenswert!) unbestritten eine große Quelle und Zeugnis des über Jahrtausende von unseren Ahnen validierten Wissens. Und so ist es wichtig, diese Schriften sehr genau zu lesen und mit einem aufgeklärten Geist zu hinterfragen.

Die Frage nach dem höchsten Gebot ist damals für den Schriftgelehrten und  auch heute noch von tiefgreifender Bedeutung. Eine Antwort würde vieles im Leben erleichtern und Orientierung geben. Was ist das Wichtigste, worauf kommt es also an? Begabungen ausleben? Spuren im Leben hinterlassen? Für andere eintreten? Etwas sinnvolles tun? Für die Umwelt eintreten? Die Familie schützen? Und was ist es für einen Coach? Offen für alles sein, ein guter Ratgeber sein (bestimmt nicht!), alles in ein rosa Licht stellen?

Mit Blick auf die angeführte Bibelstelle könnte man  im ersten Anlauf versucht sein, die Einleitung nur als Imperativ zu verstehen und sich in der Reflexion auf die Aufforderung, Gott zu lieben, konzentrieren. Doch schon dem ersten Wort der Antwort von Jesus kommt eine entscheidende Bedeutung zu:

Das erste Wort des höchsten Gebots heißt nicht „Glaube!“ Es heißt auch nicht „Tue dies oder das“ oder „Lern dieses oder jenes“. Das höchste Gebot beginnt mit „Höre“!

Hören kann in der deutschen Sprachen vielfältig gedacht werden: Zunächst einmal ist es eine faszinierende Sinneswahrnehmung. Entscheidend ist aber das, was häufig mit dem Verb hören assoziiert wird: zuhören, hinhören, über etwas hinweg hören, und auch auf jemanden hören.

Höre! Das gilt für die Begegnung mit Dir selbst. Höre auf Deine innere Stimme. Und es gilt für die Begegnung mit Deinen Mitmenschen und für einen guten Coach ganz besonders. Höre, was sie oder er zu sagen hat.

Und hier kommen wir zu der Schlüsselkompetenz des Coaches. Manchmal sind einzelnen Stimmen so laut und sie sprechen wild durcheinander oder für Dich unverständlich.

Wenn wir aus dem inneren Stimmenwirrwarr die entscheidende Stimme nicht heraushören können, dann fällt es uns unter Umständen schwer, das zweitwichtigste Gebot der o.a. Bibelstelle zu befolgen: Liebe Deinen Nächsten, wie Dich selbst!

Manchmal suggeriert eine innere Stimme, dass es nicht ok ist, sich selbst zu lieben. Sie kann es in einer fast schon dogmatischen Vehemenz tun, dass die Stimme der Selbstliebe gar nicht mehr zu Gehör kommt. Ist dies der Fall, wird es herausfordernd: wie soll ich meine Nächsten lieben können, wenn ich mich selbst nicht lieben kann oder darf?  Die Welt ist bunt. Es geht um die Lust, auch im Geiste die Pluralität der inneren Stimmen auszuhalten und die Standpunkte zu verhandeln. Aber nicht oberflächlich und mit Dominanz. Überzeugende Argumente sind wichtig.

Um dies zu gewährleisten und um aus dieser Falle zu entkommen, ist genaues Hinhören gefragt. Höre, was die inneren wie äußeren Stimmen zu sagen haben, wie es ihnen geht, was ihnen das Herz schwer macht. Höre alle Stimme bzw. Seiten. Misstraue bloßen Behauptungen und Zuschreibungen und höre auch die andere Seite. Dann klappt es auch auch mit der Selbstliebe.

Ein Coaching kann hier sehr wertvolle Dienste leisten. Der Coach ist dabei in seiner für mich zentralen Kompetenz gefragt, dem Zuhören und wichtiger noch, er hört genau hin. Welche Stimmen melden sich wie zu Wort? Findet Kommunikation nur verbal statt oder äußern sich innere Anteile auch anders, z.B. in körpersprachlichen Signalen oder Krankheitssymptomen? Gibt es Sprach- oder Verhaltensmuster? Sind oder waren diese Muster gut oder sind sie kontraproduktiv?

Ein guter Coaches begleitet den inneren Dialog unvoreingenommen und lässt alle Stimmen zu Wort kommen. Das Repertoire des Coaches ist dabei vielfältig. Manchmal offenbart das gesprochene Wort den inneren Zwist, manchmal führt eine Trance während eines Hypno-Coachings zu Stimmen im Hintergrund. Vielleicht ist eine Aufstellung ein gutes Werkzeug, um mit inneren Anteilen in Kontakt zu kommen. Welcher Weg der richtige ist kann im Vorwege nicht pauschal beantwortet werden. Entscheidend ist das hinhören im Prozess. Hören Sie auf Ihre innere Stimme. Wenn Sie das Gefühl haben, dass eine Stimme dominiert, kann ein Coaching eine gute Idee sein, um Sie darin zu unterstützen, genau hinhören zu können, andere Stimmen zu Wort kommen zu lassen und bisher nicht gehörte Sichtweisen zu erkennen, anzunehmen und konstruktiv mit ihnen zu arbeiten.

In unserer Vielfältigkeit sind wir voller Schätze. Und genauso sind es unsere Nächsten. Wir dürfen nicht der Versuchung erliegen, diese Vielfältigkeit der inneren Stimmen oder unserer Mitmenschen auf Stereotype zu reduzieren (Schublade auf und zu und gut).Die Selbst- und Nächstenliebe will Weite, Farben und Herz, persönlich im Inneren wie im Außen.

Ich lade Sie ein, mich in meiner Kernkompetenz zu testen. Ein Telefonat ist ein erster Schritt. Gern rufe ich Sie an. Schicken Sie mir hierzu bitte Ihre Kontaktdaten und nennen mir einen guten Zeitpunkt. Sie können auch die Kalenderfunktion im Kontakformular nutzen.

Ich bin ganz Ohr und freue mich auf Sie!

Mein Dank gilt Bernd Müller-Teichert, der mir sein Predigtmanuskript für diesen Blogbeitrag zur Verfügung gestellt! Zum Zeitpunkt der Predigt war er als Pastor an der ev.lt. Christ-König-Kirche in Hamburg-Lokstedt tätig.

Vermutlich stehen Menschen, die mit dem Gedanken spielen ein Coaching zu durchlaufen, irgendwann vor der Frage, ob „das“ überhaupt etwas bringen kann. Manche Menschen assoziieren mit Coaching sogar unangenehme Empfindungen und fürchten Manipulationen durch den Coach, insbesondere wenn suggestive Sprachmuster durch den Coach zum Einsatz kommen.

Fragt man einen Coach zu Sinn, Risiken und Nebenwirkungen von Coaching , könnte die Befürchtung im Raum stehen, dass die Antwort vielleicht nicht ganz objektiv ist.

Die Beurteilung darüber, ob ein Coaching etwas bringt, oder nicht, liegt allein beim Klienten. Schließlich sind sie es, die einen Coach in Anspruch nehmen und für sich eine Meinung bilden, ob es etwas nützt oder ob Coaching eine Verschwendung von Lebenszeit und anderen Ressourcen ist. Auch Frage nach den Risiken und Nebenwirkungen von Coaching ist im Prinzip nur vom Klienten selbst zu beantworten, da die Antwort ausschließlich vom subjektiven Erleben des Klienten abhängt.

Klienten berichten, dass durch ein Coaching kurzfristig das Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss gesenkt werden kann. Zudem kann durch ein Coaching der Klient sogar richtig in seinen Zweifeln bezüglich seiner Kompetenzen und der Sinnstiftung des Jobs bestätigt werden. Wenn dies beabsichtigte Intention einer vom Coach gewählten Intervention ist, dann kann dies für ein erfolgreiches Coaching sogar notwendig sein. Wenn aber kein wirkliches Anliegen und damit keine Ziele für ein Coaching bestehen, dann können die positiven Effekte (z.B. die Zielerreichung) die Nebenwirkungen nicht kompensieren. Die Nebenwirkungen eines nicht aufgelösten Problemzustandes haben dann Bestand, insbesondere wenn der Coach den Klienten nicht oder nur unzureichend aus einem Problemzustand herausleitet. Ist dies der Fall gerät die Balance aus dem Gleichgewicht. Dann wurde nicht nur Zeit mit der Maßnahme verschwendet, sondern auch das Empowermenterleben des Klienten – gemeint ist damit hier das individuelle Erleben von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss – gefährdet, vielleicht sogar mehr, als vor dem Coaching.

Die Frage ist nach positiven und negativen Effekten von Coaching ist so interessant, dass verschiedene Wissenschaftler sich ihrer angenommen haben. So gibt es aus wissenschaftlicher Perspektive es keine Zweifel, dass professionelle Coachings deutliche positive Effekte zum Beispiel auf die Selbstregulation, arbeitsbezogene Einstellungen, Coping, das Wohlbefinden sowie auf die Leistung von Klienten besitzen können (Theebom et al., 2014). Aber es treten auch Nebenwirkungen auf, die seit einigen Jahren untersucht werden (siehe z. B. Graßmann & Schermuly, 2017; Schermuly, [274] 2018; Schermuly, 2016; Schermuly, 2015; Schermuly et al., 2014; Schermuly, 2014).* In Anlehnung an die Definition von Nebenwirkungen in der Medizin werden diese als »alle für den Klienten schädlichen bzw. unerwünschten Folgen, die unmittelbar durch das Coaching verursacht werden und parallel dazu oder im Anschluss daran auftreten« (Schermuly et al., 2014, S. 19) definiert. Nebenwirkungen von Coaching werden mit dieser Definition dabei nicht mit Misserfolg gleichgesetzt. Nebenwirkungen können in einem erfolgreichen wie weniger erfolgreichen Coaching gleichermaßen auftreten.

In 57,4 % der von Schermuly und Kollegen (2014) untersuchten Coachings wurde mindestens eine Nebenwirkung wahrgenommen. Durchschnittlich waren es zwei Nebenwirkungen pro Coaching. Am häufigsten trat die Nebenwirkung auf, dass beim Klienten tiefer gehende Probleme angestoßen wurden, die im Coaching nicht weiter bearbeitet werden konnten (26 %). Sehr häufig wurden auch die Coachingziele gegen den Willen des Klienten verändert (17,1 %) oder die Arbeit wurde als weniger bedeutsam erlebt. Klienten können zum Beispiel durch ein Coaching erkennen, dass ihre Arbeit für sie weniger bedeutsam ist, als sie dachten. Aber auch die anderen Empowermentfacetten können durch ein Coaching negativ betroffen sein (Kompetenzerleben: 9,8 %; Einflusserleben: 4,9 %; Selbstbestimmungserleben: 4,1 %). Die am häufigsten wahrgenommenen Nebenwirkungen (in über 10 % der Coachings) können der Tabelle entnommen werden.*

Die Forschungsergebnisse legen den Schluss nahe, dass das Auftreten von Nebenwirkungen in Coachings normal zu sein scheint. Noch wichtiger ist das Ergebnis, dass die Effekte mit eher niedriger bis mittlerer Intensität auftreten und eher vorübergehend wirksam sind. Die meisten Nebenwirkungen waren nach vier Wochen wieder verschwunden. Coachings sind also unter dem Strich betrachtet ein wirkungsvolles Instrument für die persönliche Entwicklung.

Um nicht in eine „Nebenwirkungsfalle“ zu laufen, ist daher der Beziehungsaufbau zum Coach und eine sorgsame Zieldefinition zu Beginn des Coachings wichtig. Hören Sie zudem auf Bauch (und Kopf) und thematisieren Sie eine Nebenwirkung, sobald Sie sie wahrnehmen!

Ich wünsche Ihnen ein gutes, zielführendes Coaching!